Zašto i kako motivirati zaposlenike

Pružanjem materijalnih i emocionalnih oblika stimulacije postiže se puna angažiranost zaposlenih na radu, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost i efikasnost rada. U današnjem poslovnom svijetu motivacija zaposlenika predstavlja temelj zanimanja savremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino izgradnjom motivacijskog sistema možete pomoći vašoj organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.

Šta je to što nas svakodnevno pokreće i tjera da napravimo više od prosjeka? Da li je za naše rezulate zaslužniji talent ili su ipak bitnije radne navike? Izvjesno je da je idealna kombinacija oba elementa najbolja, ali za uspjeh su svakako bitnije radne navike. Najbolji način da se uvjerite da je ova konstatacija tačna jeste da otvorite novine ili upalite TV i vidite koji je omjer talentovanih i onih koji su uspjeli zahvaljujući konstantnom trudu i radu.

Čovjek se rađa talentovan, ali na drugoj strani ostaje neodgovoreno pitanje - kako se stiču radne navike ili postaje „vrijedan“? Za sticanje radnih navika je dakako najbitnija motivacija, odnosno želja za postizanjem rezultata iznad očekivanja, snaga koju pokreću unutrašnji faktori.

Motivacija kao tehnika podsticanja zaposlenika postaje posebno aktuelna nakon eksperimenata poduzetih 1930. godine, nakon što je primjećeno da boja zidova u kancelarijama utiče na radnu motiviranost zaposlenika. Nakon toga se počinju javljati i prvi začetci teorija motivacije. Nekoliko godina posle, 1954. godine utemeljitelj teorije motivacije, Abraham Maslow je postavio hijerarhiju potreba i podijelio ih na psihološke (voda i hrana, seks, izbjegavanje boli, toplina, sklonište), potrebe za sigurnošću, društvene potrebe (tj. odnos s drugima, prijateljstvo), potrebe za samopoštovanjem (priznanje drugih, prihvaćanje) i samoaktualizacija (realizacija ličnog potencijala, pobjeda). Maslowljeva teorija potreba polazi od specifičnih potreba i njihova zadovoljavanja kao osnove za ravnotežu, te svaka nezadovoljena potreba rezultira određenim ponašanjem usmjernim prema tačno određenom cilju, sve dok potreba nije zadovoljena. Ova teorija nam objašnjava zašto ljudi reaguju, ali ne tumači način i vrste akcije koje ljudi moraju primijeniti da bi zadovoljili te potrebe.

Svaku osobu nešto motiviše i podstiče da se osjeća dobro u svojoj koži – za nekoga je to porodica, bavljenje sportom, čitanje, timski rad, finansijska neovisnost, fleksibilnost u radu ili putovanja. Motivacija je uvijek individualna stvar pa je upravo zato i izazov kreirati takvo radno okruženje gdje će svaki pojedinac biti motiviran. Motiviranje zaposlenika podrazumjeva kreiranje radnog okruženja u kojem se pruža podsticaj, u kojem osobi pružamo ono što joj je neophodno.

Razlikujemo dva tipa motivacije, ona na koju utičemo sami, odnosno samomotivaciju i vanjsku motivaciju. Samomotivacija je prisutna kada se faktori koji utiču javljaju iznutra, te je samomotivacija dakako najbolja jer ona podrazumijeva slobodu djelovanja i mogućnosti razvoja, zanimljiv i izazovan posao.

Vanjska motivacija, je ono što ljudi, okolina ili društvo čine pojedincu da bi ga usmjerili na određeno ponašanje, i vanjsku motivaciju uvijek podstiče neko drugi (supervizor, menadžer, organizacija ili sistem) dajući nagradu, unaprjeđenje, povišicu i pohvalu, ili pak kažnjavajući i kritikujući.


Zašto i kako motivirati zaposlenike?

Stimulacija zaposlenika potiče na stvaralaštvo, veće rezultate, prihvatanje veće odgovornosti i obaveza. Pružanjem materijalnih i emocionalnih oblika stimulacije postiže se puna angažiranost zaposlenih na radu, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost, proizvodnost i efikasnost rada.

Dok zaposlenik postiže rezultate kojima smo zadovoljni nema razloga za paniku, ali kad rezultati počinju izostajati tada je sigurno vrijeme da primijenimo drukčije metode komunikacije sa zaposlenicima. Kada govorimo o motivaciji, govorimo o psihologiji ljudi, odnosno o njihovim potrebama koje se razlikuju u zavisnosti od njihovih godina starosti, bračnog statusa, radnog iskustva, karaktera isl. Ljudi uvijek traže više i drugačije, i svaki čovjek traži individualan pristup. Tako na primjer mlade zaposlenike ćete najlakše motivirati sa automobilom koje mu na raspologanje daje firma, a starije zaposlenike tako što ćete im ponuditi bolji radni status ili članstvo u nekim stučnim grupama.

Što bolje zadovoljimo nečije potrebe, veća je mogućnost da ćemo motivirati ljude. No potrebe su ljudi različite i teško ih je predvidjeti, a time i nagrade koje će ih potaknuti na željeno ponašanje. Nedavno objavljeno istraživanje kompanije za mobilne komunikacije “O2” pokazalo je da je priznavanje i zahvalnost za uloženi trud najbitnije zaposlenicima u Velikoj Britaniji. U okviru ovog ispitivanja čak 84% ispitanih radnika tvrdi da bi bili lojalniji svojim poslodavcima, dok njih 71% ne bi imalo ništa protiv da uloži još veći trud, kad bi im poslodavci pokazali zahvalnost za uloženi trud.

Obaveza i zadatak menedžera je da shvate ljudsku složenost i osobnost, te da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima posluje kompanija izaberu i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.

Danas se za motivaciju koriste brojni financijski i nefinancijski motivatori ili kompenzacije, a koju ćete kombinaciju upotrijebiti zavisi o vašem poznavanju motivacijskih teorija, okolnosti ali i vašoj inventivnosti.
Materijalni, odnosno financijski motivatori su sastavljeni od različitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih. Iako materijalni motivatori ili kompenzacije čine temelj motivacijskog sistema, neophodno je razraditi i sistem nematerijalnih motivatora za rad koji zadovoljavaju različite potrebe ljudi.

Posao.ba Magazin

Pogledajte i druge dokumente u rubrici Poslovni Savjeti