Najčešći razlozi nezadovoljstva zaposlenika

Nadajući se da se nećete prepoznati u puno njih, navodimo neke od najčešćih razloga nezadovoljstva zaposlenika, a samim tim i smanjenja radnog učinka i biranja stava "Tu sam dok ne nađem nešto bolje":

• Uslijed čestih promjena strategija poduzeća od strane Uprave, došlo je do smanjene mogućnosti kvalitetnog i dosljedno aktivnog rada i sudjelovanja u promjenama
• Radi velike fluktuacije djelatnika, u poduzeću je trenutno velik broj novih i nedovoljno iskusnih ljudi, čiji rad može dodatno narušiti opću kvalitetu rada
• Nepovjerenje da je trenutna Uprava dovoljno sposobna i kompetentna da poduzeće vodi u smjeru poslovnog rasta i razvoja
• Učestala razmišljanja uprave i managementa o potencijalnoj prodaji poduzeća, stvorila je dodatnu nesigurnost u tijek poslovanja, sigurnost i osjećaj ponosa, što je ostavilo dodatne tragove na kulturi i klimi
• Dojam da su otišli (ne uvijek svojom voljom) bolji djelatnici, sa najviše iskustva u branši, jer su se osjećali nedovoljno cijenjenima te nisu osjećali pripadnost i sigurnost u poduzeću kakvo je danas
• Godinama se nisu sustavno rješavali problemi i održavao se status quo u poslovanju
• Fokus je bio na neadekvatnom rezanju troškova koje dugoročno neće dati rezultate 
• Radi neadekvatne strategije, djelatnici nemaju alate potrebne za rad (npr. nedostatak robe na zalihama, nemogućnost davanja popusta kupcima... )
• Izgubio se osjećaj za dosljednost i poznavanje organizacijske misije i vizije, poslovne smjernice nisu u potpunosti jasne, te stvarna hijerarhija (zapovjedna linija) nije dobro formulirana

• Visoki standardi poslovanja kao preduvjet za visoku kvalitetu poslovanja, nije na razini na kojoj bi trebao biti ili je nekada bio
• Baveći se sa ad hoc situacijama i "konstantnim gašenjima požara", management a samim tim niti zaposlenici, nisu u mogućnosti inzistirati na izvrsnosti, potrebnoj analitičnosti i kvaliteti obavljanja posla koje bi se očekivale
• Učestale promjene rezultirale su nedovoljnim fokusom na "mikro segmente poslovanja" te njihovu stalnu provjeru i unaprjeđenja
• Izostala autonomija zaposlenika u poslovnom segmentu koji obavljaju, na način da iako pozicijom formalno imaju mogućnost slobodnog i samostalnog odlučivanja, u praksi to nije tako
• Manjak poticaja da zaposlenik preuzme inicijativu, procjenjuje rizike pa samim tim i odlučuje
• S obzirom na svoje radne uloge i količinu cjelokupnog posla kojim se bave, djelatnici imaju nedovoljno slobodne/odriješene ruke za samostalno odlučivanje ne samo o strateškim već i o svakodnevnim operativnim pitanjima
• Radni zadaci  nisu tačno definirani te se bave poslovima koji nisu u opisu njihovog radnog mjesta
• Nisu upoznati sa dugoročnim ciljevima i strategijom poduzeća
• Ovlasti i odgovornosti, kao niti pravila i procesi u organizaciji nisu transparentno određeni, što dovodi do nejasnoća u delegiranju radnih zadataka i adekvatnom kolanju informacija
• Nedovoljno dobra komunikacija među odjelima
• Prevelika količina operativnog posla uz istovremeno relativno kratak vremenski rok za izvršenje
• Svoje zadatke ne stižu obavljati radi ograničenog broja djelatnika
• Ne dobivaju dovoljno jasne smjernice za svoj rad
• Poslovna strategija poduzeća se ne primjenjuje u svim segmentima poslovanja odnosno odjelima
• Jedna osoba je zadužena za obavljanje nekoliko složenih poslova koji zahtijevaju različitu razinu kompetencija i znanja iz različitih područja
• Nedostaju koordinacijski sastanci na kojima bi se jasno definirali trenutni ciljevi, odgovornosti ili probleme 
• Problemi u svakodnevnom radu radi nedovoljno dobrog software-a ili IT podrške
• Smatraju da raspodjela njihovih ovlasti i odgovornosti nije kvatitetno raspoređena, odnosno da imaju preveliku količinu odgovornosti za vrlo bitna strateška pitanja dok s druge strane, njihova je odgovornost minimalna kod manje važnih zadataka
• Radni zadaci se delegiraju bez uvažavanja njihovog mišljenja o tome, u smislu imaju li potrebno znanje i iskustvo za nove zadatke i koja je poveznica između trenutnih zadataka i novodobivenih

• Nedovoljna svjesnost prvonadređenih o tome što njihovi ljudi misle o njima i njihovom stilu rukovođenja
• Imaju mogućnost i slobodu predlaganja svojih ideja ali najčešće ne dobivaju povratnu informaciju o tome hoće li njihova ideja biti prihvaćena te što se o njoj uopće misli
• Jedini način za prezentaciju svoje ideje ili mišljenja, imaju u neadekvatnim i neprofesionalnim uvjetima (na pauzi za cigaretu, na hodniku, na brzinu koristeći trenutak dok im je nadređeni već na izlazu iz sobe i sluša polovično u žurbi...)
• Radi povećanog obujma posla, nemogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života
• Njihova mišljenja o načinu rada i unaprjeđenju procesa se uvelike razlikuju od mišljenja nadređenog
• Nadređeni ne prenosi sve informacije koje su im bitne za svakodnevni rad, kao niti o događanjima na razini poduzeća
• Osjećaj bespomoćnosti radi favoriziranja pojedinih zaposlenika u smislu da oni koji su manje dragi nadređenom su odgovorni za veću količinu posla od onih koji su protekcionizirani 
• Nezainteresiranost nadređenog i uprave kod izlaganja bitnih problema ili zakonskih propusta u radu poduzeća, odnosno zauzimanje stava "Ako dođe inspekcija, reći ću da nisam znao"
• Komunikacija u poduzeću nije na dovoljno profesionalnoj razini, već se glavne poslovne informacije svode na razinu trača i onoga što je ko čuo "po hodnicima"
• Nepotizam kao alat kojim se određuje sistematizacija radnih mjesta, plaća i obujam individualnih radnih zadataka zaposlenika

 

(Za Manager.ba piše kolumnistica Anita Lukenda Mlinac, mag.oec.)