Uz novi posao dolaze i nova znanja: Čak 90% učenja događa se na radnom mjestu

Poslodavci trebaju zapamtiti da kada zapošljavaju, ne biraju samo za danas nego donose odluke za to gdje cijela organizacija želi biti u narednim godinama.

To znači da kada angažujete novog uposlenika ne zaboravite da se 90% učenja događa na radnom mjestu.

Stručnjaci savjetuju da je potrebno angažovati osobu koja je riskirala i nešto izgradila - bilo da je to lični brend, proizvod ili biznis (čak iako nije uspjeo) - nego nekog ko je ostao u svojoj komfort zoni.

Načelno, poslodavcima se sugerira da traže osobu koja je sposobna da raste zajedno sa vama i vašom kompanijom.

Foto: LinkedIn

Ključne osobine koje treba tražiti kod novog zaposlenika su:

• da brzo razmišlja
• da je željan/a učiti
• da ima strateški način razmišljanja
• da je otvoren/a za povratne informacije
• da stavlja kupce na prvo mjesto
• da je fleksibilan/a u suočavanju sa promjenama
• da je proaktivan/a i orijentisan/a na rezultate
• da je spreman/a da preuzme predviđene rizike
• da je vođen/a znatiželjom i strašću
• da ne shvata kritiku lično
• da je otporan/a kada se suoči sa izazovima
• da prihvata nelagodnost kao priliku za rast
• da ima iskustva u izgradnji nečega od nule

Prepoznavanje i njegovanje skrivenog potencijala je ključno za dugoročni uspjeh.

Nemojte biti kratkovidni u traženju ovih osobina ako ste lider, savjetuju stručnjaci.

ŠTA KADA IZABERETE?

Dakle, napravili ste sjajan izbor prilikom zapošljavanja i radujete se uvođenju novog zaposlenika.

Očekivanja su visoka, a optimizam je prisutan. No, prije nego što se previše oslonite na ta pozitivna osjećanja, evo nekoliko zabrinjavajućih statistika koje trebate uzeti u obzir:

• Do 20% fluktuacije zaposlenika događa se u prvih 45 dana rada.
• Gotovo 33% novih zaposlenika traži novi posao u prvih šest mjeseci.
• 23% novih zaposlenika napusti posao prije svog prvog godišnjeg odmora.
• 60% kompanija ne postavlja ciljeve za nove zaposlenike.
• Obično je potrebno osam mjeseci da novi zaposlenik dostigne punu produktivnost.
• Organizacije sa snažnim procesima uvođenja imaju 50% veću zadržavanje novih zaposlenika.

Ove statistike trebaju vas posebno zabrinuti ako nemate formalni, strukturirani proces uvođenja. Uvođenje – proces u kojem novi zaposlenici stiču potrebna znanja, vještine i ponašanja kako bi postali učinkoviti članovi organizacije i njeni unutrašnji članovi – ne mora biti kompliciran, opterećujuć ili skup.

Potrebno je samo da bude dobro isplaniran i izveden.

Evo pet savjeta za uspostavljanje učinkovitog programa u vašoj kompaniji:

Započnite uvođenje prije prvog dana: Nakon što je ponuda za posao prihvaćena i prije nego novi zaposlenik počne s radom, ostanite u kontaktu i često komunicirajte. Često provjeravajte prije početnog datuma. Pitajte ima li pitanja.

Pobrinite se da vaš novi zaposlenik ima sve informacije potrebne da bude spreman za prvi dan. Ovo ne samo da će pomoći da se novi zaposlenik osjeća cijenjeno i poštovano, već će također pomoći u smanjenju konkurencije od drugih poslodavaca.

Učinite prvi dan posebnim: Dobra vijest je da će vaš novi zaposlenik vjerojatno biti uzbuđen zbog novog posla. Učinite prvi dan posebnim – budite uzbuđeni zbog novog zaposlenika koliko i on ili ona zbog novog posla! Pripremite posebnu dobrodošlicu, pripremite radno mjesto novog zaposlenika, a ako je moguće, pripremite posjetnice.

Neka vaš novi zaposlenik osjeti da je očekivan i dobrodošao na novom radnom mjestu. Cilj je pokazati novim zaposlenicima da ste uzbuđeni što su se pridružili vašoj kompaniji koliko i oni sami!

Naravno, postoje i formalne stvari koje treba učiniti za orijentaciju novog zaposlenika u prve dane na poslu.

Pobrinite se da:

• Pružite priručnik za zaposlenike i dobijete potvrdu da je priručnik pročitan i da je jasan.
• Prikupite sve informacije o plaćama i beneficijama.
• Obavite svu potrebnu papirologiju
• Istaknite specifične politike i procedure koje su važne na radnom mjestu.
• Razgovarate o sigurnosti i zdravlju na radnom mjestu.
• Pružite obuku o opremi i procesima i procedurama.
• Obuhvatite sve teme vezane za poziciju kao što su nadležnosti, dužnosti i očekivanja novog zaposlenika.

I nemojte stati tu – neformalni aspekti su jednako važni. Odvojite vrijeme za razgovor o jedinstvenim aspektima kulture vaše kompanije.

Na primjer, koliko je važno dolaziti na vrijeme? Postoje li nepisana pravila o prisustvu na sastancima, odjeći, iznošenju mišljenja? I nemojte zaboraviti pokriti upotrebu pametnih telefona i pristup društvenim mrežama tokom radnog vremena. Razgovarajte o tome!

Planirajte prve sedmice novog zaposlenika: Kada je u pitanju uvođenje novog zaposlenika, vjerovatno postoji mnogo ljudi koji su odgovorni za obuku koja će osigurati da zaposlenik bude pravilno obučen i spreman za rad. Prije njegovog ili njenog prvog dana, isplanirajte koje su učne ciljeve za prvih četiri do šest sedmica i ko je odgovoran za osiguranje da se obuka provede.

Jasno strukturirana mapa puta za vašeg novog zaposlenika pomoći će mu da zna što se od njega očekuje i kome se može obratiti za pomoć i podršku u početnim danima. Struktuirani plan također stavlja osobu odgovornu za obuku novog zaposlenika na obavijest da je njegova ili njezina odgovornost osigurati da novi zaposlenik ima sve vrijeme, alate i podršku potrebnu za postizanje tih učnih ciljeva.

Potaknite povratne informacije od početka: Prema 12 elemenata velikog upravljanja Gallup organizacije, ključ angažmana zaposlenika je znanje što se od zaposlenika očekuje na poslu, posjedovanje opreme potrebne za ispravno obavljanje posla, te dobijanje povratnih informacija i ohrabrenja potrebnih za profesionalni razvoj i osobni rast. Svi ovi elementi zahtijevaju kontinuirane, formalne i neformalne povratne informacije.

Osobito u ranim danima, pružanje zaposlenicima ravnoteže između pozitivnih i korektivnih povratnih informacija omogućava im da stvarno razumiju što se od njih očekuje i kako mogu napraviti promjene kako bi zadovoljili vaša očekivanja.

Ova vrsta neformalnih povratnih informacija ključna je za angažman zaposlenika. Budite konkretni u vezi s time što zaposlenik radi dobro i zašto je to važno za organizaciju. I budite jednako konkretni u vezi s područjima na koja zaposlenik treba usmjeriti svoju energiju tokom razdoblja uvođenja.

Napravite uvođenje dugoročnim procesom: Pobrinite se da planirate periodične provjere tokom sedmica i mjeseci koji slijede. Zapamtite, krivulja učenja za većinu pozicija gotovo uvijek traje duže nego što itko očekuje.

Ako vaš novi zaposlenik osjeća podršku u prvih šest do dvanaest mjeseci, poboljšat ćete šanse da on ili ona ostanu angažirani i posvećeni. Razmislite o formalnom planu evaluacije učinka nakon 45 ili 60 dana tokom prve godine zaposlenja. Nikada ne možete dati previše povratnih informacija ili pažnje novim zaposlenicima.