Koga motivirati i kako?

Sigurno ste već u nekom kontekstu čuli za podjelu zaposlenika na osnovne tipove, ili portofolio ljudskih potencijala, kako se u literaturi naziva. Po jednoj takvoj podjeli zaposleni se mogu podijeliti u četiri grupe – "zvijezde", "konji za vuču", "problematični zaposlenici" i "klade" a razlikuju se u odnosu na radnu uspješnost i pretpostavljeni razvojni potencijal.

Svrha ove i sličnih analiza zapravo je identifikacija jakih i slabih strana ljudskih potencijala neke kompanije odnosno definiranje adekvatnih strategija upravljanja ljudskim potencijalima i integracija sa sveukupnom strategijom kompanije. Iako sam se više puta u radnoj praksi susretala sa ovom i sličnim podjelama, moram reći da mi nikada nije bilo posve jasno kako se i na koji način radi. Nisam nikada prisustvovala sastanku na kojem se analizirala pojedinačna radna uspješnost ili razvojne sposobnosti i na osnovu toga se zaposleni dijelili u grupe!?

Čini mi se da menadžeri to nekako rade sami za sebe odnosno stvaraju sebi predodžbu (moguće vrlo subjektivnu)  o tome gdje bi svrstali svoje podređene pa se shodno tome prema njima i odnose a da pri tome zaposleni toga nisu ni svjesni. Ovakva podjela, formalna ili neformalna trebalo bi da za rezultat ima i prilagođenu strategiju motivacije, opet naravno ovisno o tome da li kompanija planira razvoj inovacija, jačanje kvailitete, širenje na nova tržišta ili snižavanje troškova. Kako bilo, moguće tehnike motivacije trebale bi biti prilagođene specifičnim karakteristikama i potrebama zaposlenih svake od navedenih grupa. Ne navodeći pojedinačne metode i načine motivacije,  u odnosu na spomenute grupe zaposlenih motivacija se sastoji u slijedećem.

"Zvijezde" su procijenjeni budući razvojni talenti ili lideri kompanije, za njih se planira razvoj karijere koji sadrži preuzimanje složenijih i odgovornih poslova, i dio su svakog plana sukcesije.  Na suprotnoj strani su tzv. "klade" koji su u smislu motivacije zahtjevni jer u tu grupu spadaju zaposleni čija je radna uspješnost i razvojni potencijal najmanji, pa time i opravdanost i efekti u njih uloženog truda najupitniji. 

"Problematični zaposlenici"  po samom osnovnom obilježju predstavljaju zaposlene kojima se u smislu motivacije posvećuje najveća pažnja bez obzira da li  "mogu ali ne žele" ili  "žele ali ne mogu" jer čine relativno veliku grupu a spisak "problema" može biti dug i raznolik. Zaposleni koji stalno postavljaju pitanja kako bi na sebe i svoj radni zadatak skrenuli pažnju, oni koji od svega stvaraju problem i započinju raspravu, za sve imaju spremno objašnjenje. 

Zaposleni koji misle da sve znaju, oni koji su izrazito tvrdoglavi i nepopustljivi, arogantni, ili anksiozni i bez samopouzdanja koji izbjegavaju svaku odgovornost, a spisak bi se mogao i nastaviti. 

"Konji za vuču" nisu ništa od prethodno nabrojanog, i zapravo moj motiv za pisanje ovog teksta. Grupa su zaposlenih koji u najvećoj mjeri posjeduju unutarnju motivaciju za rad. Među njima su svi oni koji će bez pretjeranih ili čak nikakvih objašnjenja prihvatiti dodatna zaduženja ili samovoljno ostati na poslu kako bi posao bio obavljen na vrijeme, a spremni su odgoditi već odobren godišnji odmor ako to zahtijevaju okolnosti posla. Iako se ubrajaju u kategoriju zaposlenih sa visokim stepenom radne uspješnosti i relativno niskim razvojnim potencijalom potpuno neopravdano  im u smislu motivacije poslodavac u pravilu posvećuje najmanje pažnje, pa čak i one simbolične pohvale za dobro obavljen posao. Iako se, kako je na početku teksta navedeno, nikada ne vrše formalne podjele zaposlenih u grupe, zapravo problem nastaje kada se „konji za vuču“ prepoznaju i postanu svjesni svog neravnopravnog položaja a taj osjećaj nepravde dovodi do nezadovoljstva koje može ugroziti njihov najveći potencijal za kompaniju – visok radni učinak.

Stavovi izraženi u ovom tekstu su autorovi i ne odražavaju nužno uredničku politiku portala Akta.ba

Biografija Tokom karijere Vlasta Perla je rukovodila službama ljudskih resursa u nevladinim organizacijama i međunarodnim projektima, a posljednjih godina radi kao savjetnica u području upravljanja ljudskim resursima klijentima u javnom i privatnom sektoru, između ostalog na osnivanju i razvoju HR službe malih i srednjih poduzeća, evaluciji i analizi HR procedura, razvoju HR funkcije kao strateškog partnera u organizaciji, razvoju i implementaciji HR strategije, kreiranju edukativnih programa i projekata sa tematikom upravljanja ljudskim resursima, razvoja karijere i ekonomskog osnaživanja žena. Višegodišnja je mentorica u području upravljanja ljudskim resursima. Magistrirala je upravljanje ljudskim resursima na Birbeck College-u Londonskog univerziteta.