Ocjena rada

Evaluacija, procjena radnog učinka, ili ocjena rada je zadatak koji, rekla bih, velikoj većini nas koji smo ga obavljali nije omiljen (da upotrijebim blagi izraz).

Konvencionalna metoda ocjenjivanja rada po mnogima je neefikasna i nepouzdana, budući da se oslanja na retrospekciju nečijeg rada u toku jedne godine, po kriterijima koji se ne mogu primijeniti na sve poslove odnosno radna mjesta, koristeći nekoliko opisnih ocjena koje bi trebale biti dovoljne da obuhvate svu kompleksnost nečijeg profesionalnog angažmana, i vrlo često ne rezultira poboljšanim radnim učinkom, što bi joj zapravo trebala biti osnovna svrha.

Procedura ocjene rada zahtijeva vrijeme, pri čemu pored vremena potrebnog za popunjavanje printanih ili elektronskih formulara treba pridodati i vrijeme koje menadžeri provedu na treninzima relevantnim za primjenu procedura ocjenjivanja i vrijeme koje provedu sa svakim od podređenih u proceduri evalucije.

Da su rezultati ocjene rada nepouzdani, pokazalo je istraživanje kompanije CEB, specijalizirane za istraživanja i inovativna rješenja u području korporativne evaluacije rada.

Prema rezultatima provedenog istraživanja samo 3-5 posto zaposlenih ostvaruje poboljšanje u postavljenim ciljevima evaluacije. Samo 23 posto HR menadžera zadovoljno je načinom na koji se u kompaniji provodi evaluacija, a gotovo 90 posto smatra da se procedurom ne dolazi do kvalitetnih informacija o radu. Brian Kropp, voditelj HR praksi u kompaniji CEB smatra da zaposlenici koji postižu najviše ocjene evaluacije nisu nužno i najbolji zaposlenici koji imaju potencijal da unaprijede svoj i rad organizacije, nego vjerojatnije oni koji se znaju najbolje promovirati.

Ipak, i pored svih frustracija, kompanije se rijetko odlučuju na primjenu alternativnih rješenja procjene radnog učinka. U tom smislu jedno od rješenja koje je prihvatila američka kompanija Accenture je primjena pilot programa ocjene rada u kojem se umjesto dosadašnjih ocjena rada jednom godišnje proces postepeno odvija u toku cijele godine.

Svjetski poznati brend "Deloitte" koji djeluje širom svijeta u nezavisnim društvima profesionalaca u različitom područjima ekspertize također eksperimentira sa alternativnim načinima evaluacije rada koristeći nekoliko jednostavnih pitanja postavljenih menadžerima. Ovakav pristup evaluciji rada rezultat je vlastitog istraživanja koje je pokazalo da su rezultati ocjene rada u većoj mjeri subjektivna percepcija ocjenjivača, a u manjoj mjeri objektivna evalucija rada osobe koja se ocjenjuje.

Kao alternativa sačinjena su četiri pitanja koja se koriste u evaluciji rada zaposlenih na kraju svakog provedenog projekta ili jednom krajem svakog kvartala ako je u pitanju dugotrajniji zadatak. Prva dva pitanja odgovaraju se na skali od 1-5, od „u potpunosti se slažem“ do „u potpunosti se ne slažem“, a druga dva pitanja odgovaraju se sa „da“ ili „ne“.

1. Uzevši o obzir sve što znam o radu ove osobe, i da je u pitanju moj novac, nagradio/la bi ovu osobu sa najvećom mogućom povišicom i bonusom.

2. Uzevši o obzir sve što znam o radu ove osobe, zadržao bi ga/je u svom timu.

3. Ova osoba je u opasnosti od lošeg radnog učinka.

4. Ova osoba je spremna da se odmah unaprijedi.

Predloženi način evaluacije predstavlja veliku promjenu u odnosu na dosadašnje konvencionalne metode ocjenjivanja neophodnih kompetencija ili zaboravljenih postignuća tokom prethodne godine.

Neupitna je potreba da se rad zaposlenih procjenjuje i ocjenjuje ali pitanje koje se postavlja, sudeći po tvrdnji da su rezultati konvencionalnih procedura evaluacije neprecizni i neučinkoviti jeste na koji način je moguće ostvariti povrat uloženog vremena i novca u proces ocjenjivanja, odnosno kako postići da procedura ocjene rada rezultira povećanim radnim učinkom, da zaposleni imaju kontinuiranu povratnu informaciju o radu odnosno da se u fokus stavi razvoj zaposlenih u odnosu na njihov sadašnji učinak.

Izvori:

www.cebglobal.com/

www.accenture.com/us-en

www.deloitte.com/

Stavovi izraženi u ovom tekstu su autorovi i ne odražavaju nužno uredničku politiku portala Akta.ba