Četiri dana rada, ista plata: Šta kažu iskustva kompanija koje su je uvele

Raditi četiri dana, imati tri slobodna, primati istu platu i pritom završiti jednaku količinu posla zvuči kao model koji bi većina zaposlenih rado prihvatila. Međutim, za kompanije je računica znatno složenija. Iskustva firmi koje su već prešle na kraću radnu sedmicu pokazuju da produktivnost ne mora pasti zajedno s brojem radnih sati, ali i da jedan dodatni slobodan dan zahtijeva ozbiljnu reorganizaciju načina rada.

Četverodnevna radna sedmica posljednjih godina iz eksperimenta prerasta u model koji primjenjuju kompanije različitih veličina i djelatnosti. Među njima su Buffer, Kickstarter, Awin, Bolt i brojne tehnološke i konsultantske kompanije, dok se paralelno provode ili su provedeni eksperimenti u Velikoj Britaniji, Njemačkoj, Španiji, Islandu i drugim zemljama.

Ipak, pod nazivom četverodnevna radna sedmica kriju se različiti modeli. Neke kompanije 40 radnih sati jednostavno raspoređuju na četiri dana po deset sati. Druge stvarno smanjuju radno vrijeme, najčešće na 32 sata, bez smanjenja plate.

Upravo je drugi pristup privukao najviše pažnje. Poznat je kao model 100-80-100: zaposlenik prima 100 posto plate, radi 80 posto dotadašnjeg vremena, uz očekivanje da zadrži 100 posto rezultata.

Awin: Manje radnih dana, a bruto profit porastao 13 posto

Jedan od zanimljivijih primjera dolazi iz kompanije Awin, globalne platforme za affiliate marketing.

Kompanija je četverodnevnu radnu sedmicu testirala tokom 18 mjeseci među oko 1.300 zaposlenih u 17 ureda.

Rezultati nisu pokazali samo promjene u zadovoljstvu zaposlenih. Prema podacima koje prenosi Built In, Awin je tokom tog perioda zabilježio rast godišnjeg bruto profita od 13 posto, dok je fluktuacija zaposlenih smanjena za 33 posto.

Broj dana bolovanja istovremeno je pao za 21 posto, a rezultat kompanije prema Net Promoter Score pokazatelju povećan je za 20 bodova.

Nakon eksperimenta kompanija je odlučila zadržati novi način rada.

Awin pritom zaposlenima nije nametnuo jedan raspored. Mogu uzeti cijeli dodatni slobodan dan ili rasporediti radnu sedmicu na tri puna i dva kraća radna dana.

Canva

Bolt: Isti posao u 20 posto manje vremena

Sličan eksperiment napravio je Bolt. Nakon tromjesečnog testiranja kompanija je početkom 2022. godine četverodnevnu sedmicu uvela kao trajni model.

Jedno od glavnih pitanja bilo je mogu li timovi zaista održati isti učinak kada im se oduzme petina dotadašnjeg radnog vremena.

Prema rezultatima kompanije, 87 posto menadžera ocijenilo je da su njihovi timovi uspjeli zadržati produktivnost i nivo usluge radeći 20 posto manje vremena.

Pozitivni rezultati zabilježeni su i kada su u pitanju moral zaposlenih, zadržavanje radnika i zapošljavanje.

Primjer Bolta ukazuje i na jednu od osnovnih pretpostavki cijelog modela: cilj nije završiti manje posla nego ukloniti dio vremena koji se ranije trošio na aktivnosti koje ne donose odgovarajući rezultat.

Buffer pokazao i drugu stranu četverodnevne sedmice

Kompanija Buffer, poznata po alatima za upravljanje društvenim mrežama, četverodnevnu sedmicu počela je testirati 2020. godine, a ubrzo ju je trajno zadržala.

Dvije godine nakon uvođenja ovog modela 91 posto zaposlenih navelo je da su sretniji i produktivniji.

Međutim, iskustvo Buffera pokazalo je i potencijalni problem.

Čak 27 posto zaposlenih priznalo je da povremeno rade i peti dan, odnosno da petak koriste kako bi završili poslove koje nisu stigli obaviti tokom četiri radna dana.

Upravo je to jedna od ključnih dilema ovog koncepta. Ako zaposlenici formalno imaju četverodnevnu radnu sedmicu, ali zbog količine obaveza nastavljaju raditi petkom, skraćivanje radnog vremena može postojati samo na papiru.

Nizozemska kompanija: Morali smo smanjiti broj sastanaka

Sličan problem pojavio se u nizozemskoj softverskoj kompaniji Nmbrs.

Nakon prelaska na četiri dana zaposleni rade 32 sata sedmično, bez smanjenja plate. Kompanija je, prema iskustvima koja prenosi BBC, zabilježila manje bolovanja i bolje zadržavanje zaposlenih.

Međutim, promjena u početku nije bila jednostavna.

Dio zaposlenih pitao se kako će završiti za četiri dana posao koji su teško završavali i tokom pet, dok je kompanija novi koncept morala opravdati i pred investitorima.

Rješenje nije bilo ubrzavanje svakog pojedinačnog zadatka, nego preispitivanje načina na koji se koristi radno vrijeme. Kompanija je morala strožije određivati prioritete i smanjiti broj sastanaka.

Sličan princip primjenjuje i amsterdamska kompanija Positivity Branding, koja je na četverodnevnu sedmicu prešla prije sedam godina. Njeni zaposlenici rade osam sati dnevno tokom četiri dana, odnosno ukupno 32 sata, bez smanjenja plate.

Osnivači kompanije takav sistem ne posmatraju kao plaćanje zaposlenih za manje rada, nego kao prelazak na efikasniji način organizacije posla.

Britanski eksperiment: Većina kompanija nije se vratila na staro

Mnogo širu sliku pružio je veliki britanski eksperiment proveden 2022. godine.

U njemu je učestvovala 61 organizacija, uz akademsko praćenje istraživača s University of Cambridge, Boston Collegea i istraživačkog centra Autonomy.

Rezultati koje je objavio 4 Day Week Global pokazali su da je 92 posto kompanija nakon završetka eksperimenta planiralo nastaviti s četverodnevnom radnom sedmicom.

Kod zaposlenih je zabilježen pad sagorijevanja na poslu od 71 posto, dok je stopa odlaska zaposlenih bila 57 posto niža u poređenju s istim periodom prethodne godine.

Podaci o prihodima također nisu pokazali da je smanjenje radnog vremena dovelo do poslovnog pada. Među kompanijama za koje su bili dostupni odgovarajući podaci zabilježeni su pozitivni rezultati.

Još je značajnije ono što se dogodilo nakon što je početno testiranje završeno.

Godinu kasnije Autonomy je ponovo provjerio stanje u kompanijama. Od 61 organizacije koja je učestvovala u prvobitnom eksperimentu, najmanje 54, odnosno 89 posto, i dalje su primjenjivale kraću radnu sedmicu, dok je najmanje 31 kompanija promjenu već proglasila trajnom.

Svi direktori i menadžeri obuhvaćeni naknadnim istraživanjem ocijenili su utjecaj četverodnevne sedmice na svoju organizaciju pozitivnim ili veoma pozitivnim. Oko 82 posto kompanija prijavilo je pozitivan utjecaj na dobrobit zaposlenih, polovina na smanjenje fluktuacije, a 32 posto primijetilo je poboljšanja pri zapošljavanju novih radnika.

Nije dovoljno samo izbaciti petak

Iskustva kompanija ukazuju na zajedničku karakteristiku uspješnijih eksperimenata: petodnevni način rada nije jednostavno prebačen u četiri dana.

Organizacije su morale analizirati sastanke, interne procedure, komunikaciju i prioritete.

Drugim riječima, kompanija koja zaposlenima ostavi istu količinu nepotrebnih sastanaka, administracije i prekida, a zatim im samo oduzme jedan radni dan, može povećati intenzitet rada umjesto produktivnosti.

Zbog toga se četverodnevna sedmica sve češće povezuje s mjerenjem rezultata umjesto vremena provedenog na poslu.

Razlikuje se i način organizacije. Dok neke firme zatvaraju urede petkom, kompanije koje moraju biti dostupne klijentima pet dana koriste rotacije. Jedna grupa zaposlenih, primjerice, može biti slobodna petkom, a druga ponedjeljkom.

Takav pristup omogućava da kompanija nastavi poslovati pet dana, iako pojedinačni zaposlenik radi četiri.

Nizozemci već rade manje od ostatka EU

Nizozemska predstavlja posebno zanimljiv primjer jer kraće radno vrijeme tamo više nije ograničeno na nekoliko eksperimentalnih kompanija.

Prema najnovijim podacima Eurostata za 2025. godinu, zaposleni u Nizozemskoj u prosjeku su radili 31,9 sati sedmično, najmanje u Europskoj uniji.

Prosjek EU iznosio je 35,9 sati. Nakon Nizozemske slijede Danska i Njemačka sa po 33,9 sati te Austrija sa 34 sata.

Međutim, ove brojke treba posmatrati oprezno jer Eurostat u prosjek uključuje zaposlene s punim i nepunim radnim vremenom. Nizozemska ima izuzetno visok udio zaposlenih koji rade nepuno radno vrijeme.

Upravo zbog toga iskustvo ove zemlje otvara pitanje koje se rjeđe pojavljuje u raspravama o četverodnevnoj sedmici: šta se događa ako cijela ekonomija dugoročno radi manje?

OECD upozorava na granice modela

Iako Nizozemska ima visoku produktivnost i visok BDP po stanovniku, ekonomisti OECD-a upozoravaju da rast produktivnosti posljednjih godina predstavlja problem.

Ekonomistica OECD-a Daniela Glocker za BBC je upozorila:

"Istina je da Nizozemska ima visoku produktivnost i radi manje sati, ali ono što smo vidjeli u posljednjih 15 godina jeste da produktivnost nije rasla."

To znači da zemlja, želi li zadržati životni standard uz kraće radno vrijeme i starenje stanovništva, mora povećavati produktivnost postojećih zaposlenih ili povećati broj ljudi na tržištu rada.

Nicolas Gonne iz OECD-a dilemu je sažeo ovako:

"Nizozemci su bogati i rade manje – ali pitanje je koliko je to održivo?"

Problem je posebno važan za sektore koji već imaju nedostatak zaposlenih. U zdravstvu, proizvodnji, logistici, ugostiteljstvu i drugim djelatnostima u kojima je potrebno kontinuirano fizičko prisustvo zaposlenih mnogo je teže jednostavno ukloniti petinu radnih sati.

Četverodnevna sedmica zato nije jednako jednostavno primjenjiva u softverskoj kompaniji, proizvodnom pogonu i bolnici.

Belgijski model zapravo ne znači manje sati

Dodatnu zabunu stvara činjenica da ni države koje su zakonski omogućile četiri radna dana nisu nužno uvele kraću radnu sedmicu.

Belgija je zaposlenima omogućila da puno radno vrijeme rasporede na četiri umjesto pet dana. Međutim, riječ je prvenstveno o komprimiranju radnih sati, a ne o modelu u kojem se 40 sati smanjuje na 32 uz istu platu.

Zaposleni tako može dobiti dodatni slobodan dan, ali zauzvrat radi duže tokom preostala četiri.

To je suštinski drugačiji koncept od modela koji primjenjuju kompanije poput Buffera ili Kickstartera, gdje se smanjuje ukupan broj radnih sati.

Četiri dana nisu univerzalni recept

Dosadašnji eksperimenti uglavnom daju argumente zagovornicima kraće radne sedmice. Produktivnost u brojnim kompanijama nije pala, dok su istovremeno zabilježeni manji burnout, manje bolovanja i bolja stopa zadržavanja zaposlenih.

Za kompanije dodatni slobodan dan može postati i sredstvo za privlačenje radnika bez povećavanja plate, posebno u djelatnostima koje se bore za kvalificirane zaposlenike.

Ali iskustva pokazuju i da rezultat ne dolazi automatski.

Bufferov primjer, gdje dio zaposlenih ipak povremeno radi petkom, upozorava na mogućnost da se petodnevni posao samo sabije u kraći vremenski okvir. Nizozemska, s druge strane, pokazuje da ono što funkcionira na nivou pojedinačne kompanije otvara druga pitanja kada se posmatra cijelo tržište rada.

Zbog toga možda najvažnija lekcija kompanija koje su uspjele nije da se isti posao jednostavno može obaviti za četiri umjesto pet dana. Njihova iskustva prije pokazuju da je to moguće ako se istovremeno promijeni način na koji se posao organizira, smanji vrijeme potrošeno na aktivnosti male vrijednosti i učinak počne mjeriti rezultatima, a ne samim brojem sati provedenih na radnom mjestu.