Zbog čega tako teško pravimo dobre timove i tako rijetko dobro igramo timski?

Kolumna

Zbog čega tako teško pravimo dobre timove i tako rijetko dobro igramo timski?

08.06.2018. 11:47 / Piše:

Raspadaju se i svjetski bendovi, kulturnjaci širom svijeta se dijele po udruženjima književnika i slikara, tačno je, i najveći profesionalci velike Amerike imaju ego i neke svoje mušice, sve je na svijetu privremeno i u promjenama, ali čini se da se niko na svijetu ne raspada tako lako kao mi. Sila dezintegracije je univerzalna i općeprisutna, poput sile gravitacije. Motivi koristi uzajamne saradnje uvijek slabe u pravcu provjere, preispitivanja i razmišljanja o drugoj opciji. Ljudski je duh takav da, dok mozak još nije ni svjestan, traži motiv za akcije koje će napraviti. Traži opravdanje. Noćas ćete se naljutiti ako Vas neko probudi u 3 ujutro, osim ako je to „opravdano“.

Ukoliko kompanija želi da sačuva zaposlenika, „korist ostanka“ mora konstantno prevagivati na silom „prilike odlaska iz firme“. Motivacija u pogledu zajedničkog funkcionisanja i rada je još složenija: benefit zajedničkog djelovanja mora donositi sinergetski rezultat zajedničkog dobra koji će prevagivati nad izazovom solo-utakmice i fokusa na lične statistike. Za timsko funkcionisanje trebamo, složit ćete se, i timske ljude, ljude koji mogu djelovati zajednički i koji mogu kontrolisati prirodni osjećaja konkurentskog nastupa i borbe za preživljavanjem.

Ovaj problem nije nikakva specifičnost našeg prostora. Specifična je samo faza spoznaje o tome da strah i nesigurnost nisu dobra podloga za kreiranje vrhunskih rezultata. To je sve jasnije i firmama u Bosni i Hercegovini ali kasno smo krenuli sa spoznajom, pa moramo i ubrzano učiti.

Da ste Vi uposlenik Vaše firme, šta biste željeli od te firme?  

Iz perspektive vlasnika ili profesionalnog menadžera, prvo pitanje za provjeru motivacionog kapaciteta uposlenih je pitanje: „Da ste Vi uposlenik Vaše firme, šta biste željeli od te firme?“ Odgovor ne može biti: „Ja nisam uposlenik moje firme“. Kratkoročno, moguće je mijenjati po 30 ili 40 posto uposlenih na godišnjem nivou, i pokrivati sve segmente poslovanja iz jedne glave. Dugoročno, ta glava će da odustane od svega ili – pukne. Prvi korak u stvaranju tima, prvi element zajedničkog djelovanja je zadovoljan pojedinac. Ne moraju svi njegovi zahtjevi biti ispunjeni, ali mora osjećati zadovoljstvo, mora osjećati ličnu satisfakciju poslom koji radi. Skale su drugačije za različite nivoe poslovanja, ali je matrica potpuno univerzalna.

Šta bi, konačno, ljudi mogli željeti? Posao, u različitim omjerima, treba da zadovoljava potrebe za preživljavanjem, afirmacijom i zabavom. Koje osigurava adekvatna finansijska nadoknada, korektnost u ophođenju i funkcionisanju i ugodno poslovno okruženje. Nije tako komplikovano, ali ako neko neće da razumije, namigivanje ne pomaže.

Sistem odgovornosti u izvršenju definisanih zadataka

Piramida je vječita ilustracija sistema odgovornosti u jednoj organizaciji, sa jednom groznom činjenicom. Piramide su grobnice, najveće na svijetu, i ne znam kako je takva metafora uopšte prihvaćena u ilustraciji poslovnih sistema i organizacija. Ko bi želio graditi grobnicu?  

Sistem odgovornosti umjesto piramide čini da se naši ljudi ipak snalaze u predstavništvima međunarodnih firmi u Bosni i Hercegovini. Jasno je, neko se pobrinuo za zadovoljenje potreba iz prethodne stavke. Ako nije, onda sistem odgovornosti birokratizuje firmu, i stavlja puni akcent na pitanje: kako adekvatno izvještavati prema „njima“. Sistem odgovornosti na nivou porodične firme nije sveto slovo i uvijek ostavlja prostor za stavku: uposlenik će raditi i druge poslove u interesu firme. Ali „drugi poslovi“ jednog inžinjera ne mogu biti ribanje poda u toj firmi. Sistem odgovornosti je zahtjevan izazov, čak i na nivou porodice. Razgovor, pa implementacija, pa razgovor, o ispunjenim i neispunjenim zadacima, bez piramidalnih uvreda i nipodaštavanja. I tu smo već napravili dva značajna koraka za stvaranje stimulativne atmosfere za rast zaposlenih i firme. 

Vrijeme posvećeno timskom radu, ne samo rafting

Još smo jedan termin pogrešno protumačili: teambuilding aktivnosti. Teambuilding nije rafting niti zajednički novogodišnji ručak. Zapravo jesu, ali neće mnogo pomoći. Teambuilding je zajednički izdvojeno vrijeme, sa ciljem integracije grupe ljudi i njihovog vraćanja motivaciji da posao koji rade – rade na najvišem nivou. Toliko je prilika za teambuilding, koje budu propuštene zbog posla. Toliko je prilika da tim raste realizujući složeni zadatak nakon kojeg se vrlo lako može i raspasti.

Vrijeme posvećeno izgradnji tima, ali planirano i realizovano, zapisano u rokovnik, obilježeno u menadžerskim ili vlasničkim radnim satima, donosi velike benefite. Menadžer ili vlasnik su dužni tražiti vrijeme pogodno za integraciju, pogodno za povezivanje ljudi i relaksiranje prirodnih otpora. Važno je napomenuti da je stav suprotnosti nešto prirodno i dobro nagrađeno u poslu. Ljudi traže ljude koji su odvažni, i stav suprotnosti i otpora je poželjan, ako mu svrha nije nagrada. Odgovorno lice je tu da da odgovor koji je karakter iznesenog stava suprotnosti, i da ga toleriše i ohrabruje ako je pozitivan, a diskretno odbacuje ukoliko je dvoličan.

Teambuilding aktivnosti nisu zabava nego integracija, spajanje segmenata u cjelinu i upućivanje na izvršenje definisanih poslova, i putovanje prema viziji firme.

Cilj integracije je prelazak preko predrasuda, borba protiv rasutog vremena i novca. Suprotno elementarnoj pretpostavci: najveća kreativnost nije potrebna za pokretanje biznisa, za otvaranje novih držišta, ili segmentaciju proizvoda i usluga. Najveća kreativnost i najčvršća mentalna zrelost dolazi do izražaja baš na izazovu integracije. Povišeni ton je znak nadmetanja, koje nikada ne integriše. U pravilu, najviše slušamo govornike koji govore lagano, skoro pa tiho.

Lojalnost "dok nas bolja ponuda ne rastavi"

Alternativa ovakvom pristupu je kratkoročna i doživljaja sam da dugoročni ostanak u timu koji ne eliminiše nesigurnost i strah i koji je svakodnevna improvizacija znači samo jedno: taktiku – "ne možeš ti mene toliko malo platiti koliko ja mogu blefirati".

Niko ne želi takav sistem, ali filozofijom "dok nas bolja ponuda ne rastavi" dolazimo do takvog scenarija. More nezadovoljnih uposlenika danas čeka u redu za bijeg iz Bosne i Hercegovine, bijeg od nesigurnosti i straha. Mnogi privrednici sa kojim sam razgovarao tvrde da su spremni i platiti i raditi na unapređenju zajedništva, srednjeročnim ugovorima i istinskom vezivanju sa ljudima koji rade na nivou srednjih menadžera, tehnologa i šefova proizvodnje, ali i da su spremni osigurati značajno bolje uslove za zaposlene u proizvodnji.

Nadam se da će uspjeti, i nadam se da nije kasno.

Damir Delić Đuljić

Damir Delić Đuljić je specijalista za istraživanja, konsultant i autor više od 100 kolumni iz oblasti marketinga, odnosa s javnošću, menadžmenta i porodičnih firmi. Vodio je brojna istraživanja u oblasti menadžmenta i porodičnih firmi, a radi u konsultantskoj kući Targer Engineering & Consulting. 

NAPOMENA: Komentari odražavaju stavove njihovih autora, a ne nužno i stavove internet portala Akta.ba.

Ostale vijesti iz rubrike

Kolumna