Na Globalnom Peter Drucker Forumu koji se održava u Beču 6. i 7. novembra i koji okuplja vodeće svjetske mislioce o menadžmentu, održan je panel pod nazivom "Novo liderstvo koje naše vrijeme zahtijeva", koji je izazvao veliko interesovanje publike.
Diskusiju je moderirala Monika Rozen, potpredsjednica Austrijsko-američkog društva, a među panelistima su bili Johnny C. Taylor Jr., predsjednik i izvršni direktor SHRM-a, Enrique Rodríguez, šef GTM strategije EMEA u Palo Alto Networksu, te Arne Gast, viši partner za ljudske resurse i organizacijske performanse u McKinseyju Holandija. U razgovoru su učestvovali i Michael Useem, profesor sa Whartona, te psihologinja Eva Balzano, čime je panel dobio široku perspektivu – od naučne do praktične, od vojne do korporativne.
Povjerenje između iskrenosti i željenog odgovora
Johnny C. Taylor otvorio je razgovor temom koja stoji u središtu današnjeg liderstva, a to je povjerenje. Kako je naglasio, povjerenje u radnom okruženju nije samo pitanje slaganja, već iskrenosti. Zaposlenici danas, ističe on, traže da im se govori istina, čak i kada im se ne sviđa. U organizacijama često postoji napetost između "vjerujem da ćeš mi reći istinu" i "vjerujem da ćeš reći ono što želim da čujem". Upravo ta razlika postaje izvor nesigurnosti u odnosima između menadžmenta i zaposlenih. Istraživanja SHRM-a pokazuju da kada zaposleni kažu da ne vjeruju menadžmentu, to ne znači nužno nepovjerenje u kompetentnost, već u transparentnost.
Profesor Michael Useem podsjetio je da čak ni u vojsci, gdje se disciplina i hijerarhija podrazumijevaju, slijepo izvršavanje naređenja ne funkcioniše van kriznih situacija. U mirnodopsko vrijeme ljudi moraju razmišljati samostalno, jer liderstvo nije samo zapovijedanje, nego usmjeravanje i razvijanje prosuđivanja kod drugih. Po njemu, izgradnja povjerenja zahtijeva kompleksan skup vještina koja polazi od samosvijesti i odlučnosti, do sposobnosti da lideri daju smisao promjenama oko sebe.
Psihologinja Eva Balzano istaknula je važnost samoregulacije i emocionalne inteligencije u rukovođenju pod neizvjesnošću. Menadžeri, kaže, često na stres odgovaraju prekomjernim radom, čime samo povećavaju pritisak. U trenucima krize, umjesto da reagujemo impulzivno, potrebno je „zastati“ i dopustiti mozgu da se smiri. Kada smanjimo aktivnost limbičkog sistema i aktiviramo racionalni dio mozga, postajemo sposobniji za promišljene odluke. "Pod stresom ljudi rade više, ali misle manje. Pravi lideri uče da se zaustave i razmisle", poručila je Balzano.
AI između automatizacije i povjerenja
Enrique Rodríguez iz Palo Alto Networksa fokusirao se na odnos tehnologije i ljudskog povjerenja. Po njemu, mnoge organizacije čine grešku kada vještačku inteligenciju posmatraju isključivo kao sredstvo za smanjenje troškova i povećanje efikasnosti. Kada zaposlenici osjete da je cilj automatizacija njihovog posla, a ne njegova nadogradnja, prirodno nastaje otpor. Ključno je da kompanije budu otvorene o svojim namjerama i da uz implementaciju tehnologije nude i jasan plan razvoja ljudskog kapitala, sa stalnom obukom i novim prilikama za učenje. Povjerenje, dodao je, ne može biti deklaracija, ono mora biti svakodnevna praksa.
Taylor se nadovezao upozorenjem da taj balans nije jednostavan. Iako se često govori o oslobađanju zaposlenika za strateškije poslove, realnost je da će dio poslova nestati. "Naši zaposleni nisu naivni, oni znaju da neke pozicije jednostavno neće preživjeti transformaciju", istakao je. Podaci SHRM-a sugeriraju da je do 15% radne snage u SAD-u u realnom riziku od potpunog gubitka posla usljed automatizacije.
Ipak, kako je primijetio Arne Gast, fokus ne bi trebao biti na zadacima koji nestaju, već na misiji i svrsi posla koji ostaje. U tom smislu, liderstvo budućnosti mora pomoći zaposlenicima da pronađu smisao u novim oblicima rada i stalnom učenju. AI ne mora nužno zamijeniti čovjeka, već može osloboditi vrijeme za kreativnost, prosuđivanje i inovaciju, upravo ono što mašina ne može pružiti.
Taylor je naglasio da mlađe generacije više ne prihvataju liderstvo bez empatije. Za generaciju Z, empatija nije poželjna osobina, već osnovno očekivanje. Oni traže lidere koji razumiju njihovu stvarnost, a ne samo rezultate. Uz to, generacija Z pokazuje mnogo veću spremnost na promjene. Svjesni su da ono što danas rade, za nekoliko godina možda više neće postojati. Njihova prilagodljivost i otvorenost za promjene mogu poslužiti kao lekcija starijim generacijama.
Generacija Z i redefinicija karijere
Gast je upozorio da mnogi pripadnici generacije Z ne teže menadžerskim pozicijama u tradicionalnom smislu. Njihov model liderstva nije zasnovan na tome koliko ljudi im formalno odgovara, već koliko ih dobrovoljno slijedi. Oni ne žele "šefove", već autentične lidere koji stvaraju vrijednost i smisao. Kompanije koje žele zadržati mlade talente moraju preoblikovati hijerarhiju i redefinisati šta znači "napredovati".
Useem je podsjetio da prisustvo u fizičkom prostoru ipak ima vrijednost: lični kontakt gradi dublju povezanost i povjerenje koje se teško ostvaruje preko ekrana. S druge strane, Rodríguez je naglasio da je obaveza lidera razumjeti kako mlađe generacije funkcionišu. Odrasli su u digitalnom svijetu u kojem, ako im nešto nije zanimljivo, "prelaze dalje“, pa se i sastanci i radni procesi moraju dizajnirati da budu smisleni i angažujući.
Na kraju, Useem je rezimirao suštinu diskusije riječima da liderstvo, bez obzira na tehnologiju i brzinu promjena, ostaje duboko ljudska stvar. Industrijske revolucije dolaze i prolaze, ali ono što ostaje su povjerenje, empatija i sposobnost da vodimo ljude kroz promjenu, ne nad njima, već zajedno s njima.
Iskren razgovor o promjenama
Tokom jučerašnjeg dana uslijedile su sesije koje su, svaka na svoj način, pokazale koliko se sama priroda liderstva mijenja. U panelima o svrhovitom vođenju, odgovornosti i inovacijama, govornici su ukazali na to da menadžeri više ne mogu biti samo operativni upravljači, već arhitekti kulture i smisla unutar svojih organizacija. U vremenu kada zaposlenici sve češće biraju smisao ispred sigurnosti, lideri su pozvani da iznova definišu zašto njihova organizacija postoji.
Pitanje umjetne inteligencije prožimalo je gotovo svaku raspravu. Panel „Gaining the Wisdom and Judgment to Lead in the Age of AI“ otvorio je ključnu dilemu: Koje će kompetencije ostati isključivo ljudske? Dok se tehnologija usavršava brže nego ikada, istaknuto je da će lideri morati razvijati ono što mašine nikada neće moći, prosuđivanje, empatiju i sposobnost davanja smisla. Atmosfera foruma bila je istovremeno refleksivna i optimistična, s jasnim osjećajem da se svijet nalazi na prekretnici. Kako je jedan od panelista kazao, promjene se danas ne dešavaju brže samo u tehnologiji, nego i u ljudskoj svijesti. Lideri koji ne razumiju tu promjenu neće moći voditi ni timove, ni sebe.
Završni dan: Odgovornost, kultura i smisao rada
Današnji, završni dan foruma, donio je također razgovore o budućnosti društvene odgovornosti, novoj generaciji lidera i izazovu izgradnje organizacione kulture koja može izdržati stalne promjene. U fokusu će biti i pitanje kako digitalno doba mijenja samu suštinu rada, te koliko se lideri mogu osloniti na "post-ljudsku" radnu snagu u kojoj mašine postaju saradnici, a ne samo alati.
Posebnu pažnju privlači predavanje Terese Amabile s Harvard Business School, u okviru tradicionalne Charles and Elizabeth Handy Lecture, pod naslovom „What Happens When Meaningful Work Ends“. Amabile će govoriti o tome kako ljudi, nakon decenija karijere, pronalaze novi smisao kada rad koji ih je definisao prestane biti središte života. Ujedno, tema koja se savršeno uklapa u ovogodišnje promišljanje o smislu liderstva i ljudskosti u poslovanju.
Forum će zatvoriti njegov osnivač i predsjednik Richard Straub, koji će uručiti počasno priznanje Ricku Goingsu iz Rollins Collegea i najaviti temu za narednu, jubilarno 20. izdanje.
S.B.
