Istine i zablude o zadržavanju zaposlenika: Zašto ljudi odlaze, a zašto ostaju?

U današnjem poslovnom svijetu zadržavanje zaposlenika postaje jedno od ključnih pitanja za svaku organizaciju. Odlazak ljudi koji dobrovoljno napuste firmu često predstavlja ozbiljan udarac, ne samo u finansijskom smislu, nego i za moral i stabilnost cijelog tima. I dok su posljedice tih odlazaka lako vidljive, pravi razlozi zbog kojih ljudi odlučuju otići često ostaju u sjeni pojednostavljenih objašnjenja. Mnogi i dalje vjeruju da zaposleni odlaze samo zbog lošeg šefa ili nedostatka benefita, ali stvarnost je mnogo složenija.

O tome je danas na DRIVE Leadership & Talent konferenciji koja se održava u Sarajevu govorio prof. Armin Trost, profesor upravljanja ljudskim resursima na Univerzitetu Furtwangen u Njemačkoj, bivši globalni rukovodilac za zapošljavanje u kompaniji SAP i savjetnik brojnim svjetskim kompanijama poput Audija, Lufthanse, Bayera, Deutsche Telekoma i mnogih drugih.

Na predavanju pod naslovom "Istine i zablude o zadržavanju zaposlenika: Šta (ne)drži ljude u vašem timu?" Trost je ponudio jasnu i inspirativnu perspektivu o tome zašto ljudi odlaze iz kompanija, zašto ostaju, te šta menadžeri zaista mogu učiniti da osnaže lojalnost svojih timova.

Poseban naglasak stavlja se na međuljudske odnose i ulogu liderstva, jer upravo oni često presudno određuju hoće li neko ostati ili potražiti novu priliku.

Na početku predavanja Trost je postavio jednostavno pitanje: "Postoji li ovdje neko ko ima titulu ‘Head of Retention’ na svojoj vizit karti?" Odgovor je bio očekivan – niko.

Iako je zadržavanje zaposlenika jedan od najvećih izazova današnjih kompanija, rijetko postoji osoba koja je za to direktno odgovorna. "Možete reći da su svi odgovorni – menadžeri, HR, kompanija u cjelini. Ali to je difuzija odgovornosti. A kad su svi odgovorni, na kraju to znači da niko nije", ističe Trost.

Koliko košta gubitak zaposlenika?

Prema Trostu, gubitak jednog zaposlenog može kompaniju koštati čitavu godišnju platu te osobe. Troškovi obuhvataju regrutaciju, onboarding, pad motivacije onih koji odlaze, preopterećenje kolega, deficit produktivnosti kod novog zaposlenog, kao i period dok je pozicija upražnjena.

"Kad sve saberete – trošak odlaska jednog zaposlenika je ogroman. To nije samo rupa u budžetu, to je udarac i za tim i za moral kompanije. Ako imate zaposlenog koji zarađuje 60.000 eura godišnje, gubitak vas može koštati upravo toliko – jednu njegovu cijelu godišnju platu. Kada uračunate troškove regrutacije, obuke, pad motivacije kod onih koji odlaze, preopterećenje kolega i manju produktivnost novih zaposlenika, dolazite do cifre od oko 60.000 eura", objašnjava Trost.

Tokom pandemije stopa fluktuacije zaposlenih u početku je pala, jer ljudi nisu aktivno tražili posao. No kasnije je uslijedio fenomen poznat kao “Great Resignation” – masovni val dobrovoljnih odlazaka.

"Ljudi su izgubili veze sa kolegama, šefovima, klijentima. Svi su sjedili sami pred računarom. Kad izgubite te odnose, lako je promijeniti posao. Sve postaje jednako i zamjenjivo", naglasio je Trost.

Ko najviše odlazi – loši ili najbolji?

Jedna od ključnih tačaka predavanja bila je struktura odlazaka najčešće odlaze - zaposleni sa slabijim učinkom ili pak oni s jačim učinkom. (low performers / high performers)

Kako je kazao, zaposleni sa slabijim učinkom odlaze jer im je teško nositi se sa stalnim neuspjehom, dok oni drugi odlaze jer imaju opcije, kontakte i prilike.

"Fokusirajte se na radnike sa visokim učinkom i ključne ljude. Njihov odlazak može biti prava tragedija za organizaciju", upozorava Trost.

Mitovi o zadržavanju

Profesor Trost posebno se osvrnuo na ukorijenjene zablude:

• Nisu svi zaposlenici koji odlaze "bježali" od lošeg poslodavca. Ponekad odlaze "ka nečemu", vođeni novom vizijom ili životnim planom.

• Nije uvijek kriv šef. Ljudi često ostaju upravo zbog dobrih menadžera.

• Zaposlenici nisu klijenti. Ako ih tretirate kao potrošače kojima stalno ugađate, završit ćete u problemu.

• Nije potrebno stvarati "rajsko ostrvo". Ljudima treba dati priliku za rast, razvoj i osjećaj svrhe, a ne samo benefite i pogodnosti.

Zašto ljudi odlaze, a zašto ostaju?

U jednom istraživanju Trost je sa timom pitao 140 zaposlenih koji su ozbiljno razmišljali da napuste firmu, ali nisu, koji su razlozi njihove odluke.

Rezultati su jasni. Ljudi ostaju zbog međuljudskih fakora - odnosa s kolegama i nadređenima, a odlaze zbog materijalnih faktora – plate u budućnosti i zadataka.

"Ljudi ostaju zbog srca, a odlaze zbog džepa. Ne potcjenjujte snagu odnosa", poručio je Trost.

Uloga liderstva u zadržavanju

Na kraju predavanja profesor Trost je naglasio presudnu ulogu lidera. "Efikasan lider poznaje svoj kontekst, ima jasnu ideju o liderstvu, komunicira je svojim ljudima i postupa u skladu s tim."

Kao primjer naveo je tipične mailove koje menadžeri dobijaju: "Šta da radimo?" ili "Je li ovo u redu?" – i naglasio da pravi lider ne smije postati "servis" za donošenje odluka umjesto zaposlenih, već mora razviti strukturu i povjerenje.

Zadržavanje zaposlenika nije pitanje benefita, bonusa ili lijepih kancelarija. To je pitanje odnosa. Ljudi ostaju tamo gdje imaju povjerenje, gdje se osjećaju cijenjeno i gdje lideri znaju pružiti smjernice i podršku.

"Odnos između ljudi i liderstva najviše određuje hoće li neko ostati ili otići. To je suština zadržavanja", zaključio je prof. Armin Trost.

S.B.